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全球各地的酒店業(yè)管理者都在一直努力地建立收入管理人才庫和滿足這些管理人才的需求。這是一項昂貴的事業(yè)。根據(jù)德勤的數(shù)據(jù)，酒店45％的運營費用和33％的收入都用在了人才上，而且由于千禧一代員工隊伍的不斷壯大，這項人才管理事業(yè)也變得更富有挑戰(zhàn)性。

那么，如何更好地了解、尋找和留住收入管理人才？以下三個因素是值得酒店考慮的：

1.  “千禧一代”不再只是流行語，而是正在成為酒店業(yè)的主要勞動力

有數(shù)據(jù)顯示千禧一代已經(jīng)占到美國所有勞動力的三分之一，到2020年更是會占據(jù)全球勞動力的一半以上。這些充滿活力的年輕一代不僅熟悉最新的技術(shù)和工藝，也將會為酒店業(yè)帶來全新的面貌。

另外，由于酒店收入經(jīng)理的角色通常都由25-35歲年齡段的人來擔任，所以可以預見千禧一代將很快成為這一職位的主力軍。

因此，我們必須努力地了解他們的需求，為優(yōu)化酒店行業(yè)的收入管理配備最好的人才。

當談及職業(yè)表現(xiàn)，千禧一代被普遍認為缺乏耐心，他們希望所做的工作能夠馬上在薪水上有所體現(xiàn)。但另一方面他們的訴求依然和其他所有員工的訴求一樣：多樣性、包容性、員工的價值主張以及更多的學習機會。

我們所有人都以能夠成為更專業(yè)的人士作為自己的發(fā)展目標。所以，那些希望鼓勵千禧一代以及其他所有員工的工作興趣、熱情還有忠誠度的酒店經(jīng)營者可能需要重新評估他們的組織結(jié)構(gòu)設計。比如設定目標、建立人才管理計劃，提供更多主題性的和功能性的職業(yè)規(guī)劃以及專業(yè)方面的認證等等，這些都將有助于激勵酒店的收入管理團隊和員工。

2. 人才的頻繁流動是一個大問題，但它是可以有效解決的

酒店業(yè)在人才管理方面必須克服的最大障礙之一就是員工的高流失率。不僅僅是千禧一代的員工，所有員工都會出現(xiàn)這個問題。美國勞工部的報告說，旅游業(yè)和酒店業(yè)是人才流動最為頻繁的。這會導致大量招聘和培訓成本的額外投入。德勤發(fā)現(xiàn)，更換員工的成本中有52％會導致生產(chǎn)力的損失，還有14％是定向和培訓的損失。

雖然離職員工大部分是在同行業(yè)的不同工作之間跳換而不是完全地離開行業(yè)，但酒店收入管理部門的問題是沒有足夠的合格人才。針對這個問題，酒店應該更多地投資于那些即將進入勞動力市場的具備收入管理素質(zhì)的人才。比如與當?shù)卮髮W和相關(guān)的人才機構(gòu)建立聯(lián)系，向在校學生提供相應的實習機會等等。酒店在幫助他們加深對收入管理的理解和興趣的同時，也對建立和發(fā)展酒店的新人才庫創(chuàng)造了機會。

3. 行業(yè)聲譽——不要讓它對你產(chǎn)生負面影響

雖然有很多因素可能導致酒店員工的高流失率，但有一種觀點認為，其中最大的問題在于旅游業(yè)和酒店業(yè)無法提供豐富而長期的職業(yè)發(fā)展前景，包括缺乏對于額外工作量的補償?shù)刃袠I(yè)負面因素。

尤其對于千禧一代的員工來說，他們的離職往往是由于他們覺得自己的投入沒有獲得相應的價值。那么，酒店經(jīng)營者應該如何破除這些誤解、吸引和留住合適的人才呢？

首先，要確定目前酒店能夠向員工提供些什么，目標是要盡可能地滿足他們對于自己職業(yè)發(fā)展的預期，同時幫助他們增強專業(yè)能力。這可能包括進一步梳理酒店的組織結(jié)構(gòu)，更透明的流程，或者為所有員工提供一定的工作與生活之間的平衡。

其次還要記住建立和管理人才庫之間的區(qū)別。酒店的目標應該是花大部分的時間來建立自己的人才庫，尤其是在留住酒店收入管理員工這一方面。

第三，酒店還需要為自己的團隊投資構(gòu)建正確的數(shù)字化工具，并確保所有的員工都能夠進一步地擴展和深化相關(guān)知識。

展望未來：在人才培養(yǎng)方面，酒店業(yè)該何去何從？

酒店業(yè)收入管理人才庫的構(gòu)成正在經(jīng)歷著重大的變化。千禧一代的影響、員工的高流失率以及行業(yè)的整體聲譽等等都意味著酒店需要調(diào)整戰(zhàn)略來留住最好的員工。

這里的關(guān)鍵就是投資酒店的人才庫，為他們提供正確的工具，滿足他們的需求，并幫助他們進一步地學習和創(chuàng)造。

即使先進的收入管理解決方案可以幫助酒店的運營更為順利地運行，但酒店要清楚，技術(shù)和人才是相輔相成的。你仍然需要相應的人才，比如這些收入管理者們相互的溝通，對酒店文化的影響以及對酒店業(yè)務發(fā)展的貢獻。

*本文作者：執(zhí)惠駐德國辦公室負責人_徐黎陽。